Arbeitszeitverkürzung
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein Thema, welches im Arbeitsrecht in vielen verschiedenen Facetten auftritt und in der Beratungspraxis sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer in vielerlei Hinsicht interessant ist. Ein zentraler Punkt hierbei ist das Thema Teilzeitarbeit. Ansprüche auf Teilzeitarbeit finden sich in verschiedenen Gesetzen, u.a. im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Hierbei gilt der Grundsatz, dass Teilzeit-Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden dürfen als Arbeitnehmer, die in Vollzeit beschäftigt sind. Teilzeitkräften stehen damit grundsätzlich die gleichen Ansprüche wie ihren in Vollzeit tätigen Kolleginnen und Kollegen zu, so z.B. das entsprechende (anteilige) Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld.
Doch wann kann ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin die Verringerung der Arbeitszeit (vielleicht aufgrund einer Veränderung der familiären Planung) verlangen?
Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer hat einen allgemeinen gesetzlich geregelten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit unter den Voraussetzungen, dass er/sie länger als 6 Monate in dem Betrieb bereits beschäftigt ist und zudem der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei die Auszubildenden im betreffenden Betrieb nicht mitgezählt werden dürfen.
Bei der Geltendmachung des Wunsches nach Teilzeittätigkeit nach § 8 TzBfG sind verschiedene Formalien einzuhalten:
Die gewünschte Arbeitszeitverkürzung muss der Arbeitnehmer spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn verlangen. Der Arbeitgeber seinerseits ist verpflichtet, den geäußerten Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung mit dem Arbeitnehmer zu erörtern und muss den Wünschen entsprechen, falls dem nicht betriebliche Gründe entgegen stehen. Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Entscheidung schriftlich mitteilen. Versäumt er diese gesetzlich vorgesehene fristgerechte Mitteilung, dann verringert sich die Arbeitszeit für den Arbeitnehmer automatisch, wie von ihm gewünscht.
Nicht selten stößt das Teilzeitverlangen oder die Arbeitszeitverkürzung beim Arbeitgeber auf Ablehnung. Der Arbeitgeber kann dann die gewünschte Arbeitszeitverkürzung tatsächlich ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem entgegen stehen. Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die (gewünschte) Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder aber unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Wichtig: Für die Frage, ob eine Arbeitszeitverkürzung gewünscht ist, sollte sich der Arbeitnehmer ausführlich Gedanken über die Konsequenzen seines Verlangens auf Arbeitszeitverkürzung machen. Die durchgeführte und vollzogene Arbeitszeitverkürzung verändert den bisherigen Arbeitsvertrag und führt insoweit zu einem Teilzeitvertrag. Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Rückkehr von der einmal durchgeführten Arbeitszeitverkürzung zu einem Vollzeitarbeitsvertrag – dies ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Wenn der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit einmal zugestimmt hat oder wenn er diese berechtigt (!) abgelehnt hat, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach 2 Jahren verlangt werden. Für den Arbeitnehmer lohnt es sich daher, vor Herbeiführung der Arbeitszeitverkürzung gründlich zu prüfen, ob die angedachte Verkürzung auch dauerhaft ausreichend ist.
Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit kann sich für den Arbeitnehmer aus § 15 V 1 BEEG ergeben. Der Arbeitnehmer kann während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen, wobei sich die Arbeitsvertragsparteien innerhalb von 4 Wochen nach der Vorstellung des Gesetzgebers einigen sollen. Wenn eine einvernehmliche Regelung nicht möglich ist, kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin unter den Voraussetzungen des § 15 VII BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen.
Die vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten bergen in der Praxis Fehlerquellen. Jüngst hatte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 19.02.2013 zum Aktenzeichen 9 AZR 46/11 über nachfolgenden Fall zu entscheiden:
Die dortige Klägerin war bei ihrem Arbeitgeber seit 2006 als Vollzeitkraft beschäftigt und brachte am 05.06.2008 ein Kind zur Welt. Daraufhin nahm sie zunächst für die Dauer von 2 Jahren bis zum 04.06.2010 Elternzeit in Anspruch. Am 03.12.2008 vereinbarten die Vertragsparteien einvernehmlich eine Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 01.01. bis 31.05.2009 auf wöchentlich 15 Stunden und für die darauffolgende Zeit vom 01.06.2009 bis zum Ende der Elternzeit am 04.06.2010 auf dann wöchentlich 20 Stunden. So weit, so gut.
Mit Schreiben vom 07.04.2010 nahm die Klägerin jedoch ab 05.06.2010 bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres ihres Kindes erneut Elternzeit in Anspruch und beantragte zugleich, wie bisher 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab. In I. Instanz hat das Arbeitsgericht die beklagte Arbeitgeberin verurteilt, das Angebot der Klägerin auf die entsprechend gewünschte Vertragsänderung anzunehmen. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte sodann in II. Instanz mit Urteil vom 18.05.2011 auf die Berufung der Beklagten hin die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision hatte die Klägerin dann beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Dem Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit steht entgegen der Auffassung der Berufungsinstanz die vorherige Vereinbarung der Parteien vom 03.12.2008 über die zunächst vorgenommene Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden bzw. 20 Stunden nicht entgegen. Diese einvernehmlichen Elternzeitregelungen sind auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit nicht anzurechnen.